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• Cas légaux de recours au travail temporaire :

• A ce jour (20 avril 2006), le recours au travail temporaire ne peut s'effectuer que pour les onze motifs suivants. Il faut distinguer d'une part 9 motifs relevant de la situation de l'entreprise utilisatrice (le client), et d'autre part 2 motifs relevant de la situation du salarié intérimaire


MOTIFS INHERENTS A LA SITUATION DE L'ENTREPRISE UTILISATRICE

• Remplacement d'un salarié :
1) Absence ou suspension temporaire du contrat de travail d'un salarié.
2) Attente de l'entrée en service effective d'un salarié sous C.D.I., appelé à remplacer un salarié dont le contrat a pris fin.
3) Remplacement d'un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression définitive de son poste de travail.

• Accroissement temporaire d'activités :
4) Accroissement temporaire de l'activité.
5) Tâche occasionnelle précisément définie et non durable.
6) En réponse à une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en oeuvre de moyens exorbitants.
7) Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

• Travaux temporaires par nature :
8) Emplois à caractère saisonnier.
9) Emplois d' ''usage constant'' pour les activités référencées dans l’Art. L124-2 du Code du Travail. Par exemple pour les activités d’enquête et de sondage, ou encore pour le déménagement.


MOTIFS INHERENTS A LA SITUATION DU SALARIE INTERIMAIRE

L’utilisation des nouveaux cas de recours dans le cadre de contrats de travail temporaire dits "classiques" (c'est-à-dire hors cadre des contrats de professionnalisation et des CIPI) suppose, au préalable, un certain nombre de conditions relatives aux modalités de mise en oeuvre du dispositif ainsi qu’aux publics concernés spécifiques à chaque cas de recours.

1) Assurer un complément de formation professionnelle au salarié

L’objet poursuivi au travers du cas de recours prévu à l’article L. 124-2-1-1, 2° du code du travail est d’assurer une formation permettant l’accès et la remise à l’emploi des publics visés ci-dessous.

• Publics concernés :
L’article 1 de l’accord du 7 septembre 2005 énumère un certain nombre de candidats, pour lesquels un complément de formation peut être assuré par l’entreprise de travail temporaire et par l’entreprise utilisatrice :
- candidats souhaitant développer, compléter ou adapter leurs qualifications lorsque ces dernières ne sont pas ou ne sont plus adaptées aux exigences de leur bassin d’emploi ;
- candidats âgés d’au moins 45 ans souhaitant, maintenir ou élargir leurs compétences professionnelles face aux évolutions de l’emploi ou souhaitant réorienter leurs compétences pour répondre aux besoins émergents ou insatisfaits en personnel qualifié ;
- candidates souhaitant exercer un métier traditionnellement réservé aux hommes et candidats souhaitant exercer un métier traditionnellement réservé aux femmes ;
- candidats ayant besoin d’une formation pratique complémentaire en entreprise utilisatrice alors qu’ils ont bénéficié, dans le mois qui précède la mission, d’un Contrat de Développement Professionnel Intérimaire (CDPI).

• Déroulement de la formation :
Le complément de formation est obligatoirement constitué :
- d’une part, par la formation assurée et prise en charge, dans le cadre du contrat de mission-formation visé ci-dessous, par l’Entreprise de Travail Temporaire, et dont les objectifs sont clairement définis en termes d’acquisition de connaissances et de savoir-faire transférables ;
- et d’autre part, par la formation à la sécurité visée à l’article L. 231-3-1 du code du travail et, le cas échéant, par la formation d’adaptation au poste de travail, lesquelles sont assurées et prises en charge par l’entreprise utilisatrice dans le cadre de la mission visée ci-après.

• Convention tripartite :
- L’objet du contrat est l’accès ou la remise à l’emploi d’un candidat grâce à un complément de formation professionnelle par l’utilisation du cas de recours « complément de formation ». Le candidat devra donc disposer d’un temps de formation suffisant lui permettant de mettre en oeuvre de façon opérationnelle les savoirs qu’il a acquis.
- C’est pourquoi, préalablement au démarrage des actions, une convention signée entre l’Entreprise Utilisatrice (le client), l’Entreprise de Travail Temporaire et le salarié intérimaire définit les engagements de chacun pour la mise en oeuvre du cas de recours prévu à l’article L. 124-2-1-1, 2° du code du travail.

2) Faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles

Un salarié intérimaire peut être mis à disposition auprès d’une Entreprise Utilisatrice, au titre de l’article L. 124-2-1-1, 1 du code du Travail, lorsque la mission de travail temporaire vise à faciliter l’accès à l’emploi ou l’embauche des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

• Publics concernés :
L’accord du 7 septembre 2005 fixe une liste limitative des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles :
- demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE depuis plus de 12 mois ou, en tout état de cause, des demandeurs d’emploi de longue durée au sens du régime d’assurance chômage ;
- bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis à l’article L. 323-3 du code du Travail, dont les travailleurs handicapés ;
- bénéficiaires d’allocations telles que le RMI, l’ASS (allocation de solidarité spécifique), l’API (allocation de parent isolé) ou tout autre dispositif de même nature, les candidats à un CI-RMA tel que défini aux articles L. 322-4-15 et suivants du code du Travail ;
- jeunes sortis du système éducatif et recherchant, sans succès, depuis plus de 6 mois, une première expérience professionnelle leur permettant un véritable accès à
l’emploi qu’ils souhaitent occuper ;
- personnes en recherche d’emploi âgées d’au moins 50 ans, sans qualification ou recherchant un emploi depuis plus de 3 mois ;
- personnes ayant cessé leur activité professionnelle, depuis plus de 6 mois, pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance ;
- personnes sans emploi ayant travaillé moins de 210 heures au cours des six derniers mois quel qu’ait été le type de contrat ;
- personnes embauchées dans le cadre du contrat d’insertion professionnelle intérimaire (CIPI) défini par l’accord national du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de l’article L. 981-4 du code du Travail ;
- personnes agréées par l’ANPE en vue d’une embauche par une entreprise de travail temporaire d'insertion dont l’activité est définie par les articles L. 322-4-16 et L. 322-4-16-2 du code du Travail.

• Convention tripartite :
Préalablement au démarrage des actions, une convention signée entre l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire définit les engagements de chacun pour la mise en oeuvre du cas de recours prévu à l’article L. 124-2-1-1, 1° du code du Travail, dit « personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ».